Carriola.26.01.26
SUFRIENDO ACOSO EN EL TRABAJO
Andrés Barros
Abogado laboralista
En más de una ocasión hemos atendido a trabajadores que nos dicen que en su empresa lo están tratando mal y concluyen que están sufriendo acoso laboral. Y a veces aciertan. Pero muchas otras veces lo que hay es un conflicto, una mala organización, un mando incompetente o un ambiente tóxico… y eso no siempre encaja en la figura legal de “acoso”.
Con este tema conviene ser cauteloso por dos razones. La primera, por rigor: el también llamado “mobbing” tiene unos rasgos bastante concretos y, si no se distinguen, se acaba mezclando todo en la misma etiqueta. La segunda, por estrategia: si se plantea el caso como acoso sin base suficiente, se pierde credibilidad, se dispersa la prueba y se corre el riesgo de que lo realmente reclamable quede diluido.
Dicho de forma simple: en el trabajo se pueden vivir situaciones injustas, desagradables e incluso humillantes. Pero no todas son acoso laboral en el sentido legal de la palabra. Y para saberlo, hay que bajar al detalle.
Qué es exactamente el acoso laboral
En términos comprensibles, el acoso laboral es una conducta de hostigamiento psicológico en el ámbito de trabajo que se mantiene en el tiempo, con cierta reiteración o sistemática, y que tiene por finalidad —o produce como efecto— degradar a la persona, aislarla, minar su dignidad o empujarla fuera del entorno laboral.
Por eso el “mobbing” no suele ser un hecho aislado. Normalmente se compone de pequeñas acciones repetidas: desprecios constantes, desautorizaciones públicas, tareas sin sentido para ridiculizar, aislamiento deliberado, rumores, bloqueos de información necesarios para trabajar, cambios caprichosos para desestabilizar, etc. Y la clave no es una lista cerrada de conductas, sino el patrón.
Además, el acoso puede ser vertical (de un superior hacia un subordinado), horizontal (entre compañeros) o incluso ascendente (de un grupo hacia un superior). En cualquiera de los casos, cuando hablamos de acoso estamos hablando, en el fondo, de un ataque a la dignidad y a la integridad moral de la persona en el trabajo, que el ordenamiento protege como derecho básico.
Confusión con el acoso
Como hemos dicho, muchos trabajadores acuden a nosotros tras vivir situaciones problemáticas en la empresa. Y, aunque es cierto que algunas pueden ser duras, no necesariamente constituyen acoso laboral en sentido estricto.
Un ejemplo típico es la exigencia intensa, la presión por objetivos, llamadas de atención, control del rendimiento, una sanción disciplinaria o una discusión puntual. Puede ser injusto, desproporcionado o mal gestionado, pero eso no lo convierte automáticamente en “mobbing”. Lo mismo ocurre con un choque de personalidades, un conflicto de equipo o una mala comunicación crónica: pueden hacer la vida laboral insufrible, pero si no hay un hostigamiento sostenido con ese componente de degradación, estaremos ante otro problema… que puede tener solución, sí, pero por otra vía.
El acoso empieza a tomar forma cuando aparecen elementos como persistencia, intencionalidad o resultado objetivamente degradante, y un impacto real en la posición de la persona dentro del trabajo: aislamiento, pérdida de funciones sin causa, humillación repetida, bloqueo para desempeñar tareas o una campaña continuada de descrédito.
La responsabilidad de la empresa
Más allá de etiquetas, hay un punto que no conviene olvidar: para la empresa, estas situaciones no son solo un asunto de clima. También entran en el terreno de la prevención de riesgos.
La normativa preventiva impone a la empresa el deber de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras “en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Y eso incluye los riesgos psicosociales cuando están presentes.
Por eso, cuando hay indicios razonables, lo esperable es que existan mecanismos internos: canales de denuncia, investigación, medidas cautelares, y, en empresas con cierta estructura, protocolos específicos. La ausencia total de respuesta por parte de la empresa ante un problema de este tipo suele ser, como mínimo, un mal síntoma.
Cómo abordar un caso de acoso
En estos casos, el enfoque que mejor funciona es el que combina frialdad y método.
Primero, orden: es indispensable tener claras las fechas, episodios concretos, quién estaba, qué se dijo, por qué fue relevante. No se trata de escribir una novela, sino de construir una cronología limpia.
Segundo, prueba: correos, mensajes, cambios de tareas, instrucciones contradictorias, testigos, evaluaciones, y cualquier elemento objetivo que muestre el patrón. Lo emocional importa, pero lo que decide un procedimiento es lo que se puede sostener con hechos.
Tercero, canales adecuados: si existe un procedimiento interno o una vía preventiva (RR. HH., canal ético, prevención), suele ser sensato activarlo con un relato sobrio y verificable. Y si la situación está afectando a la salud, conviene que esa afectación quede correctamente documentada por los profesionales que corresponda, sin dramatismos y sin improvisar.
Porque en acoso laboral se puede perder de dos maneras: por banalizarlo y llamar “mobbing” a lo que no lo es… o por aguantar en silencio cuando sí hay un hostigamiento real y sostenido.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra.
