Carriola.09.03.26
¿BRECHA SALARIAL O DISCRIMINACIÓN SALARIAL?
Andrés Barros
Abogado laboralista
Como ayer fue el Día Internacional de la Mujer, parece buen momento para hablar de un tema que suele aparecer todos los años por estas fechas: la llamada brecha salarial.
Antes de nada conviene aclarar qué significa exactamente ese concepto, porque muchas veces se utiliza de forma confusa. Cuando se habla de brecha salarial no se está diciendo necesariamente que una empresa pague menos a una mujer que a un hombre por hacer exactamente el mismo trabajo. Eso, en realidad, sería algo mucho más grave: una discriminación salarial directa, que está prohibida por la ley desde hace décadas.
La brecha salarial es un concepto más amplio. Se refiere, en términos generales, a la diferencia media entre lo que ganan los hombres y lo que ganan las mujeres dentro de un ámbito determinado, por ejemplo en un país o en un sector económico.
El problema práctico es que, durante mucho tiempo, para un trabajador era muy difícil saber si en su propia empresa existía una situación así.
¿Cómo saber si en mi empresa hay diferencias salariales?
El salario siempre ha sido un asunto bastante opaco dentro de muchas empresas. Cada trabajador sabe lo que cobra él, pero rara vez sabe cuánto cobran sus compañeros que hacen un trabajo similar.
Eso hace que detectar diferencias injustificadas sea complicado. Si nadie conoce los salarios de los demás, es difícil saber si algo no cuadra.
En los últimos años se han introducido algunas herramientas para intentar corregir esta falta de transparencia. Por ejemplo, las empresas están obligadas a llevar un registro salarial donde aparece la media de lo que cobran hombres y mujeres en cada grupo profesional o puesto de trabajo. En determinadas empresas también deben hacerse auditorías salariales para analizar si existen diferencias relevantes.
El problema es que esa información no siempre llega de forma clara a los trabajadores. Muchas veces queda en manos de los representantes de los trabajadores o aparece en documentos técnicos que no resultan fáciles de entender para quien no está acostumbrado a manejar este tipo de datos.
Precisamente por eso, desde la Unión Europea se ha impulsado una nueva normativa que busca que la información sobre salarios sea más accesible.
Qué hacer si se detectan diferencias retributivas
En 2023 la Unión Europea aprobó una norma destinada a mejorar la transparencia en materia de salarios y facilitar que puedan detectarse diferencias injustificadas entre hombres y mujeres.
Ahora bien, se trata de una directiva europea, y eso tiene una consecuencia importante: no se aplica directamente. Las directivas europeas obligan a los Estados miembros a adaptar su legislación para cumplir sus objetivos. España, como el resto de países de la Unión, tendrá que hacerlo antes de junio de 2026. Hasta entonces, las obligaciones de esta norma europea no serán de aplicación directa en nuestro país.
Sea como sea, su idea central es bastante sencilla: que el salario deje de ser un asunto completamente opaco dentro de las empresas. Para ello se refuerza el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre su salario y sobre los niveles salariales medios de quienes realizan trabajos iguales o de igual valor dentro de la empresa.
En otras palabras, se intenta que un trabajador pueda saber si lo que cobra está dentro de lo normal para su puesto o si existe una diferencia que merece una explicación.
La lógica de la norma es bastante simple: si los datos existen y pueden consultarse, resulta mucho más difícil que una diferencia injustificada pase desapercibida.
La nueva normativa europea sobre transparencia salarial
Si un trabajador detecta que en su empresa puede existir una diferencia salarial injustificada entre hombres y mujeres que realizan trabajos iguales o de igual valor, lo primero es analizar bien la situación.
Muchas diferencias salariales tienen explicación. La antigüedad, la experiencia, la responsabilidad del puesto o determinados complementos pueden justificar que dos personas que aparentemente hacen lo mismo no cobren exactamente igual.
Pero si, una vez revisados esos factores, la diferencia sigue sin tener una explicación razonable, la normativa laboral permite actuar. En primer lugar puede plantearse la cuestión a la propia empresa o a los representantes de los trabajadores para que revisen la situación. También puede intervenir la Inspección de Trabajo si existen indicios de discriminación.
En último término, siempre queda la vía judicial. La ley reconoce el derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres cuando realizan trabajos de igual valor. Si se demuestra que existe una discriminación, el trabajador puede reclamar no solo que se corrija el salario, sino también las cantidades que haya dejado de percibir.
En definitiva, el debate sobre la brecha salarial suele moverse muchas veces en el terreno de las estadísticas y de la discusión política. Pero para cualquier trabajador la cuestión realmente importante es mucho más simple: saber si en su propia empresa se paga igual por trabajos de igual valor. Las nuevas normas de transparencia salarial van precisamente en esa dirección: que esa pregunta tenga una respuesta clara.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra.
