Carriola.15.09.26
El despido pactado: cuando empresa y trabajador acuerdan un despido que nunca existió
Andrés Barros
Abogado laboralista
Es una conversación bastante más habitual de lo que parece. Un trabajador quiere marcharse de la empresa, pero no quiere presentar una baja voluntaria porque sabe que así, en principio, no podrá cobrar la prestación por desempleo. La empresa, por su parte, tampoco tiene demasiado interés en que continúe. Entonces aparece una solución aparentemente perfecta: "yo te despido, tú no reclamas y así puedes cobrar el paro".
No hay discusión, no hay conflicto y, en muchos casos, ambas partes sienten que han encontrado una salida práctica que beneficia a todos. La empresa se libra de un trabajador que quiere marcharse y este puede acceder al desempleo mientras busca otro trabajo.
El problema es que, si ese despido no responde a una verdadera decisión de la empresa y se utiliza únicamente para crear artificialmente una situación legal de desempleo, lo que existe es una simulación destinada a obtener una prestación pública que de otra forma no correspondería.
Y una práctica puede ser muy habitual sin dejar por ello de ser ilegal.
Se puede pactar una salida
Conviene hacer primero una distinción importante. Empresa y trabajador pueden acordar poner fin a la relación laboral. No hay nada ilegal en eso. De hecho, el propio Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente el mutuo acuerdo de las partes como una de las causas de extinción del contrato.
El problema está en las consecuencias. Una extinción de mutuo acuerdo no coloca al trabajador, por sí misma, en situación legal de desempleo. Lo mismo sucede, con carácter general, cuando el trabajador presenta una baja voluntaria. El sistema de protección por desempleo está diseñado para situaciones en las que la pérdida del trabajo no depende libremente de la voluntad del trabajador.
Un despido, en cambio, sí constituye situación legal de desempleo. Y precisamente esa diferencia explica por qué aparecen los llamados despidos pactados.
Si ambas partes quieren terminar la relación, pueden hacerlo legalmente mediante un mutuo acuerdo. Lo que no pueden hacer es fingir que la empresa ha tomado unilateralmente la decisión de despedir cuando, en realidad, toda la operación estaba acordada previamente con el objetivo de que el trabajador pudiera cobrar el paro.
Ahí está la frontera.
Qué despidos suelen presentar más sospechas
Cada día se producen miles de despidos en España y el SEPE no puede analizar en profundidad uno por uno. Por eso, normalmente presta más atención a aquellos casos con circunstancias poco habituales o que puedan presentar indicios de fraude.
Puede levantar sospechas, por ejemplo, un despido que se produce inmediatamente después de una baja médica, poco tiempo antes de la jubilación o tras una situación en la que el trabajador había manifestado su intención de marcharse. Ninguna de esas circunstancias demuestra por sí sola que exista fraude, pero sí pueden justificar que el SEPE compruebe con más detalle si el despido fue realmente involuntario o si se utilizó para generar el derecho a una prestación.
También pueden resultar extraños determinados patrones: cartas disciplinarias muy genéricas, varios despidos similares dentro de una misma empresa o extinciones que producen una ventaja prestacional especialmente evidente para el trabajador.
Ante esto, mucha gente piensa que impugnar el despido ante el SMAC o incluso acudir a los tribunales elimina cualquier sospecha. Tiene parte de razón, porque una verdadera controversia puede reforzar la apariencia de que el despido fue real. Pero no es una garantía absoluta si existen pruebas de que todo estaba pactado de antemano.
Y tampoco ocurre lo contrario: no impugnar un despido no hace automáticamente que el SEPE desconfíe. Un trabajador puede aceptar perfectamente un despido real y cobrar el paro sin necesidad de demandar a la empresa.
Los riesgos para el trabajador
La consecuencia más evidente es que el SEPE deniegue la prestación por desempleo si detecta el fraude antes de reconocerla.
Pero el verdadero problema aparece cuando la prestación ya se ha concedido.
Un trabajador puede llevar varios meses cobrando el paro y descubrir posteriormente, a raíz de una actuación inspectora o de una revisión del expediente, que la Administración considera que aquel despido fue simulado. En ese caso no solo puede perder lo que le quedaba por cobrar, sino que puede verse obligado a devolver las cantidades percibidas indebidamente.
Y no estamos hablando simplemente de una regularización administrativa. La connivencia con el empresario para obtener indebidamente prestaciones está tipificada como infracción muy grave para el trabajador. Cuando se trata de prestaciones o subsidios por desempleo, una infracción muy grave puede dar lugar a la extinción de la prestación. Además, las sanciones se entienden sin perjuicio de la obligación de reintegrar el dinero indebidamente percibido.
La normativa permite incluso excluir al infractor durante un año del derecho a determinadas prestaciones económicas y ayudas de fomento del empleo.
Lo que inicialmente parecía un favor de la empresa puede acabar, por tanto, con el trabajador sin prestación y con una deuda de varios miles de euros frente a la Administración.
Los riesgos para la empresa
Existe cierta tendencia a pensar que, en estos casos, quien realmente corre el riesgo es el trabajador porque es quien cobra la prestación. No es así.
Para la empresa, facilitar datos falsos o actuar en connivencia con el trabajador para que este obtenga indebidamente prestaciones constituye también una infracción muy grave. La LISOS prevé para las infracciones muy graves en materia de Seguridad Social multas que, dependiendo de su graduación, pueden ir desde los 7.501 hasta los 225.018 euros.
No significa, evidentemente, que cualquier despido pactado termine con una sanción de cientos de miles de euros. La cuantía se gradúa atendiendo, entre otras circunstancias, a la intencionalidad, el fraude, el número de trabajadores afectados, el perjuicio ocasionado o la cantidad defraudada.
Pero el riesgo existe.
Además, pueden derivarse responsabilidades relacionadas con las cantidades indebidamente percibidas por el trabajador y otras consecuencias accesorias. Y si la actuación forma parte de una práctica empresarial repetida con varios trabajadores, la situación puede convertirse en un problema considerablemente más serio que el supuesto favor que pretendía hacerse inicialmente.
A todo ello hay que añadir algo bastante obvio: una investigación de la Inspección de Trabajo rara vez es una noticia agradable para una empresa.
Una práctica muy extendida
Dicho todo esto, tampoco conviene presentar los despidos pactados como si cada uno de ellos terminase en una inspección, una sanción o una devolución del paro.
Todos los que nos movemos en el ámbito del Derecho laboral sabemos que se trata de una práctica muy extendida. La conocen abogados, graduados sociales, empresas, trabajadores y, por supuesto, también los propios funcionarios que tramitan prestaciones o realizan labores de control. Se producen muchísimos todos los días y solo una parte muy pequeña acaba siendo detectada o investigada en profundidad.
Eso explica que mucha gente los vea como algo casi normal y que, en la práctica, muchas de estas situaciones no tengan ninguna consecuencia.
Pero una cosa es que sea difícil detectar todos los casos y otra que el riesgo no exista.
Si concurren indicios claros, aparece documentación comprometedora, existe una actuación inspectora o el SEPE revisa el expediente, las consecuencias pueden ser importantes tanto para el trabajador como para la empresa.
En definitiva, no estamos ante una rareza ni ante una operación extraordinaria. Estamos ante una práctica ampliamente instalada. Y que se haga todos los días no significa que sea legal. Significa, simplemente, que normalmente no pasa nada. Hasta que pasa.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra
