Carriola.12.01.26
LA EMPRESA VA A HACER UN ERE
Andrés Barros
Abogado laboralista
Muchos de vosotros ya lo sabréis: en una de las empresas más importantes (por no decir la más importante) de la zona se ha tramitado un Expediente de Regulación de Empleo o, como se conoce popularmente, un ERE.
Cuando algo así afecta a alguien cercano —o te toca a ti— es normal ponerse en lo peor. Pero conviene agarrarse a una idea simple: un ERE no es un despido cualquiera. Es un procedimiento con reglas muy estrictas. Y donde hay reglas, hay margen de actuación. No siempre para evitarlo —ojalá—, pero sí para que, si te afecta, no sientas que te han dejado vendido.
¿Qué es un ERE?
Los llamados "ERE" no son nada más que un despido que, en vez de afectar a una sola persona, atañe a una pluralidad de trabajadores. No debemos confundirlos con los ERTE, que solo implican una suspensión o reducción temporal.
Las empresas están obligadas a usar esta figura cuando pretenden despedir a varios de sus trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Es importante remarcar que no todo despido colectivo debe regirse por las normas de un ERE. El número de trabajadores afectados, respecto del tamaño de la empresa, debe superar los límites del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Pero siempre que sea el caso, debemos asumir que no vale el "aquí mando yo": hay un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y debe seguirse un procedimiento formal.
¿Y por qué esto te interesa como trabajador? Porque el ERE obliga a la empresa a explicarse. A justificar causas. A concretar a quién afecta y con qué criterios. Y esa palabra —criterios— es decisiva. En un ERE no pueden "elegirte a dedo" como si esto fuera un casting de simpatías. Si los criterios son vagos, si cambian según convenga o si se aplican de forma caprichosa, el terreno se complica para el empresario.
Lo importante: dinero, criterios y protección
Lo primero a tener en cuenta es que existe un suelo. En un despido colectivo por causas objetivas hay una indemnización mínima legal: 20 días de salario por año de antigüedad (con tope). A partir de ahí llega lo que casi nunca se cuenta: el periodo de consultas sirve para pactar medidas y, muchas veces, mejorar salidas. Indemnizaciones por encima del mínimo, topes más altos, primas por antigüedad, complementos o recolocación. En la práctica, ahí se decide si sales con lo mínimo o si consigues un acuerdo razonable.
En segundo lugar, hay personas con un paraguas adicional. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia. Y, además, por convenio o por acuerdo del propio ERE, pueden pactarse prioridades para otros colectivos. No es un salvavidas absoluto, pero sí obliga a hilar fino: no es lo mismo afectar a cualquiera que a alguien con prioridad, teniendo luego que justificarlo.
Además, Si el ERE afecta a más de 50 personas, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa. Bien hecho, esto ofrece una red que muchas veces subestimamos: orientación, formación y atención personalizada. Mal hecho, es un mero trámite. Pero incluso así, conviene saber qué te ofrecen y qué están obligados a cumplir ya que, si el procedimiento o los criterios se aplican mal, puede haber base para impugnar el despido colectivo y/o individual.
Y, por último, la gran olvidada: la edad. En determinados supuestos, para personas afectadas con 55 o más, existe la obligación empresarial de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social, para proteger la cotización futura de cara a la jubilación de los trabajadores. Si estás en ese tramo, no lo trates como un anexo sin importancia.
Tres trampas clásicas en los ERE
La primera trampa para el trabajador es la firma rápida. En un ERE aparecen cartas, propuestas, finiquitos y "acuerdos individuales".
Cuando estamos nerviosos, nos entran ganas de firmar lo que nos pongan delante para acabar cuanto antes. Pero eso es un error que nos puede salir caro. Una firma mal hecha cuesta dinero: puede afectar a cálculos, a cantidades pendientes o a renuncias de las que no nos damos cuenta.
La segunda trampa es la salida "creativa". A veces la empresa intenta convertir lo que debería ser un despido en fórmulas que suenan amables —"mutuo acuerdo", "baja voluntaria", "lo dejamos bien"— pero que pueden complicar el desempleo, hacernos perder dinero o dejarnos con menos protección.
El ERE tiene un carril jurídico claro. Salirte de ese carril sin entenderlo puede ser un tiro en el pie. Por ejemplo: pactar una baja voluntaria con indemnización suele ser un mal negocio para el trabajador, ya que esa cantidad tributa íntegra como rendimiento, mientras que la indemnización por despido, dentro de los límites legales, puede estar exenta (con el tope general de 180.000 €). Además, la baja voluntaria normalmente te deja sin paro.
Y la tercera trampa es el silencio: asumir que "ante un ERE, no hay nada que hacer". Como hemos dicho, no siempre se puede evitar el ERE entero, pero siempre se puede discutir por qué te incluyen, cómo aplican los criterios, qué medidas se pactan y qué cantidades se calculan. Y en caso de que existan irregularidades (y puedo dar fe de que no son inusuales), puede llegar a impugnarse tanto el ERE como el despido individual de quien se vea afectado.
(*) Colaboración semanal con el Despacho Legal AMURALEX de Pontevedra.
